医薬品企業が抱えるMR採用とコスト削減策の矛盾

医薬品企業が抱えるMR採用とコスト削減策の矛盾

医薬品企業が抱えるMR採用とコスト削減策の矛盾

~元採用責任者が語る、採用事情とそのカラクリ~

「自分のキャリアは会社が作ってくれる」と期待を持っていた方は多いのではないでしょうか。しかしながら、医薬品企業の現状は今、大きく変わっています。これまでは、企業が新卒採用により社員を確保していましたが、現在はより多様性のある雇用形態・採用手法に移行しており、自社で社員を育成するも、外部から優秀なMRを中途採用する方が、売上をより早く上げられると考える企業が増えています。

こうした変化を踏まえ、MR自身も新たな視点を持って自分のキャリアを見直す必要があります。実は企業側も優秀な人材の確保に四苦八苦していますので、今回のブログでは、元採用責任者から聞いた、企業側の視点も踏まえたMR採用の実態を押さえてみたいと思います。

新卒採用人数のカラクリ

MRは他業種の営業職より比較的高収入で、社会への貢献度も高くやりがいもありますが、反面、高い専門性と学習能力、コミュニケーション能力が要求されるため、メンタル的に非常に厳しい職種です。そのため途中で辞めてしまうMRも多く、企業側は常に離脱者の人数を見越して、退職補充を視野に入れて本来のニーズよりも多めに採用枠を設けています。ただし、外資系企業ではヘッドカウントの制約があるため、水増しでの採用は厳しい現状もあるようです。

経験者の採用

経験者の中途採用も頻繁に行われます。中途採用であれば新卒採用とは違い、ゼロの状態からの育成は必要なく、引き続き高いレベルでの営業体制を維持できるという利点があります。数年前までは、糖尿病領域が盛り上がり、2014年はC型肝炎領域の採用が活発でした。最近のトレンドとしては、引き続きスペシャリティケア領域、特にオンコロジー関連のニーズが高く、需要が多い状況です。

早期退職の奨励とその矛盾

M&Aが活発化している現在、営業効率を高めたり組織の若返りを図る目的で早期退職制度を奨励する企業が増えてきています。退職金の支給額が多ければ、社員側も積極的に退職を検討します。

しかしながら、一度に多くの退職者が出た場合、人員不足は避けがたい状況です。現在、多くの企業がCSOを利用して一時的に人員を補充しています。外資系企業にとって、派遣社員は人員としてカウントする必要がないため、積極的にCSOを利用しています。ただし、CSOのコストは決して安いものではなく、リストラで人件費を削減しながらCSOで新たなコスト(下手をすれば正規雇用よりも高いコスト)が発生するという矛盾も抱えています。

矛盾といえば、経験者の採用やCSOの利用が高まるにつれて、医薬品業界の中で人材の循環が起こっています。優秀なMRほど他社への転職を繰り返す傾向が高く、コントラクトMRとして様々な企業を渡り歩くケースも増えています。(「MRの最新トレンド:CSOという働き方」参照)

狭い業界の中で、昔正社員として働いていた企業に再雇用、あるいはCSOで戻って来るというUターンMRも珍しくありません。

未経験者に人気のCSO

高い収入に惹かれて、異業種からMRへの転職を検討する人も少なくありません。CSOではこうした未経験でのMR採用を積極的に行っています。多くの未経験者がCSOによって一から教育され、コントラクトMRとしてデビューしています。

以上のような医薬品業界の採用のカラクリを良く踏まえて、企業側の視点も考慮しながら、自分に最適な企業選びをすることが大切です。


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